はじめに
2025年4月1日より施行 される改正育児・介護休業法。今回の改正は、男女問わず、育児介護と仕事との両立支援を強化・離職を防止し、柔軟な働き方を可能にすることが目的です。なお、施行は2025年4月と10月にわけて段階的に行われます。
改正のポイント
子の成長とともに、フルタイム勤務の希望も高まります。両立支援においては、特に在宅勤務と中抜けが大きな役割を果たします。保育園やデイサービスの送迎、体調不良時の通院付き添いなど、自宅(または自宅近く)にいることによって、一日や半日の休暇を取らなくても稼働し続けることができます。この法改正で柔軟な働き方ができるようになると、短時間勤務だけではなく、フルタイム勤務も実現しやすくなります。男女問わず、本人の希望に応じたキャリア形成ができるように、よく個別ヒアリングを行ったうえでの対応と配慮が必要です。
では、改正のポイント(11項目)を見ていきましょう。
【項目1から9】2025年4月1日から施行
1、子の看護休暇の見直し
2、所定外労働の制限(残業免除)の対象拡大
3、短時間勤務制度(3歳未満)の代替措置にテレワーク追加
4、育児のためのテレワーク導入(努力義務)
5、育児休業取得状況の公表義務適用拡大
6、介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
7、介護離職防止のための雇用環境整備
8、介護離職防止のための個別の周知・意向確認等
9、介護のためのテレワーク導入(努力義務)
【項目10と11】2025年10月1日から施行
10、柔軟な働き方を実現するための措置等
11、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮
休暇等を取りやすくする項目:黒字の4項目(1・2・5・6)
両立しながら働きやすくする項目:青字の7項目(3・4・7~11)

今回の改正では、上記の通り11項目が挙げられています。就業規則等の見直しが必要な項目も多く、事業主に対応が求められています。施行は4月・10月と段階的に行われます。それぞれの施行日までに対応を済ませましょう。
※詳細は、以下の厚生労働省ホームページよりご確認ください。
出典:厚生労働省ホームページ
事業主の皆さまへ 育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 令和7(2025)年4月1日から段階的に施行
https:/www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf
参考:育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 及び 次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要(令和6年法律第42号、令和6年5月31日公布)
https:/www.mhlw.go.jp/content/11900000/001326112.pdf
テレワーク関連の改正内容について
さて、今回の法改正にはテレワーク(在宅勤務等)が、4項目に取り入れられています。義務と努力義務がそれぞれ含まれているため、区別しながら、具体的な内容を見ていきましょう。
1.【項目4】子が3歳になるまで(3歳の誕生日の前日まで)、テレワークが努力義務に
3歳に満たない子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化されます。なお、テレワークできない職種の社員からテレワークの希望があった場合、配置転換や、新しい職種を設けることまでは求められません。
2.【項目3】短時間勤務制度(義務)における代替措置の選択肢に、テレワークを追加
短時間勤務制度(子が3歳になるまで、従業員からの申し出があれば1日の所定労働時間を6時間とする制度)が困難な場合の代替措置として、以下のいずれかの制度を講じる必要があります。今回の改正により、3つ目 の選択肢としてテレワークが追加されました。
①育児休業に関する制度に準ずる措置
②始業時刻の変更等
・フレックスタイム制度
・始業就業時間の繰り上げ/繰り下げ(時差出勤制度)
・保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の提供
③テレワーク(新たに追加)
3.【項目10】子が小学校就学前まで、義務となる柔軟な働き方で、テレワークが選択肢に
(2025年10月1日より)
(1)育児期の柔軟な働き方を実現するための措置
3歳以上、小学校就学前の子を養育する労働者に関する柔軟な働き方を実現するための措置として、以下から2つ以上を選択して設置する義務があります。
・始業時刻等の変更
・テレワークなど(月10日以上)
・保育施設の設置/運営等
・新たな休暇(養育両立支援休暇)の付与 (10日/年)
・短時間勤務制度
また、事業主が講ずる措置を選択する際、過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります。
(2)柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認
事業主が選択した措置等について、労働者に対する個別の周知と意向確認の措置も求められています。
4.【項目9】介護においてもテレワークが努力義務に
要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるようにすることが、事業主に努力義務化されます。
▽詳細は、厚生労働省ホームページよりご確認ください
事業主の皆さまへ 育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 令和7(2025)年4月1日から段階的に施行
https:/www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf
「義務」と「努力義務」ってどう違うの?
義務:拘束力が強く、原則として罰則規定があります。
(法令では「しなければならない」「してはならない」などと表現されています)
努力義務:拘束力が弱く、罰則規定はありません。
(法令では「する(しない)ように努めなければならない」などと表現されています)
では、努力義務ならば、今はまだ何もしなくてよいのでしょうか?いいえ、そうではありません。
1.将来的に努力義務規定が義務規定に変わることもあるため、規定の内容を守るよう努めることが大切です。
男女雇用機会均等法は、1985年の制定当初は「努力義務」でした。その後、社会の潮流から、1997年に法改正を経て「義務」となりました。それまで努力義務であった後部座席のシートベルト着用も、2008年の道路交通法改正により義務化されました。
このように、努力義務化を「義務化への準備段階」と捉える側面もあるでしょう。
2.コンプライアンス(法令遵守)重視の現代においては、努力義務といえども積極的に守るように努めましょう。
自転車に乗る際、ヘルメットの着用は現在努力義務です。実際は、街中でかぶっている大人のほうが少ないように感じられます。しかし最近、多くのテレビドラマでは、登場人物が自転車に乗っているときヘルメットを着用していることにお気づきでしょうか?
法令遵守の意識が強い現代において、ネットで炎上などすれば企業イメージにも大きく影響します。努力義務だからといって決して無視はできないという現代の風潮をあらわしているのではないでしょうか。
「中抜け」時の勤務管理に注意!労働時間の適正な把握ができる体制を作ろう
中抜けとは、通常勤務時間中に一時的に業務を離れることで、「私用によるもの」と「会社都合によるもの」があります。今回のテーマではプライベート時間の確保と両立支援がキーワードですので、「私用による中抜け」に絞ってお伝えします。
私用による中抜け:保育園の送迎や呼び出し、親の通院付き添い、デイサービス対応などもこれにあたる
中抜けの制度は従業員のワークライフバランスを改善できるものの、テレワーク中は従業員の働いている様子が確認しづらいことから、適切な勤怠管理をするための工夫が必要になります。なお、中抜け時間の把握は使用者に委ねられています。
中抜け時間を適正に把握できるなら、中抜け時間を休憩時間と扱って終業時刻を繰り下げることや、時間単位の年次有給休暇(時間単位年休)として取り扱うことができます。
※始業や終業の時刻の変更が行われることがある場合には、その旨を就業規則に記載しておかなければなりません。また、時間単位の年次有給休暇を与える場合には、労使協定の締結が必要です。
逆に、中抜け時間を把握しなければ、中抜け時間も労働時間となり、給与が発生することに留意しましょう。
特に、中抜けを休憩時間として管理する場合、中抜け時間の管理ミスが給与額や労働時間にも影響する可能性があります。必要に応じて勤怠管理システムの導入なども検討し、情報を効率的に管理できるような体制を整えましょう。
出典 :厚生労働省「テレワークを活用する企業・労働者の皆さまへ テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン」
https://www.mhlw.go.jp/content/tw_guideline.pdf
【参考】労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置について
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン(厚生労働省)」によると、使用者は、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録することが求められています。
・使用者が自ら現認(目視で確認する等)
・客観的な記録を基礎とする(タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等)
が求められています。
出典:「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン(厚生労働省)」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070614-2.html
今後の法改正について知っておこう
この他に、2026年国会提出を目指して労働基準法の改正に向けた準備が進行中です。改正案には、柔軟な働き方としてテレワークに関わる事項も含まれています。2024年12月に取り上げられたニュースから、労基法改正とテレワークに関連する2つのトピックをご紹介します。
【規制緩和を検討中】時間単位年休について
時間単位年休とは、1時間や2時間などの時間単位で取得できる年次有給休暇のことです。平成22年4月施行の改正労働基準法から導入され、1年に5日分を限度として時間単位での年次有給休暇の取得が可能となりました。
また、2024年12月23日、政府の規制改革推進会議が近くまとめる中間答申案の概要が示されました。その中で、時間単位年休の規制緩和の方針が盛り込まれています。上限を、現在の年5日以内から付与日数全体の50%まで緩和し、取得できる日数を増やす方向で、今後検討されていきます。
【在宅勤務時のフレックスタイム制度解禁】従来の制度を柔軟に使いやすく
従来のフレックスタイム制では、全勤務日に一律の適用が必要となっています。一律のフレックスタイム制度を導入すると、チーム連携に支障が出ることや、労務管理が複雑になるケースもあり、運用上の課題がありました。
2024年12月24日に開かれた厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」で取りまとめられた報告書の中に、在宅勤務日に使える新たなフレックスタイム制の導入が盛り込まれています。出社時は通常の始業・終業時刻に沿い、テレワーク勤務日に限定したフレックスタイム制を活用可能にする新しいフレックスタイム制について、今後検討されていきます。
テレワーク環境の再整備からはじめよう
本事業では、テレワーク時の勤務管理など、テレワーク時の課題解決をサポートします。
まずはオンライン課題診断にご回答いただいたあと、オンライン会議によるコンサルティングで課題診断の解説を行います。
東京都の事業のため、費用はかかりません。皆様からのお申し込みをお待ちしています。